○福山市立福山高等学校教育職員の人事評価に関する規程

平成28年3月31日

教育委員会訓令第3号

福山市立福山高等学校教育職員の勤務成績の評定に関する規程(平成16年教育委員会訓令第2号)の全部を改正する。

目次

第1章 総則(第1条―第4条)

第2章 能力評価(第5条―第9条)

第3章 業績評価(第10条―第13条)

第4章 評価結果の取扱い(第14条―第16条)

第5章 雑則(第17条・第18条)

附則

第1章 総則

(目的)

第1条 この規程は、福山市立福山中・高等学校管理規則(平成15年教育委員会規則第23号)第8条の規定により福山市立福山高等学校に置かれている校長、教頭、主幹教諭、指導教諭、教諭、養護教諭、講師及び実習助手(以下、これらを「教育職員」という。)の人事評価(地方公務員法(昭和25年法律第261号。以下「法」という。)第6条第1項に規定する人事評価をいう。以下同じ。)を公正に行うことにより、勤務能率の増進、適職等への配置及び人材育成を図り、もって適正な人事管理に資することを目的とする。

(一部改正〔令和2年教委訓令1号〕)

(定義)

第2条 この規程において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

(1) 能力評価 職務の遂行過程において発揮した能力、職務の達成度合いである実績及び職務に対する取組姿勢である意欲(以下これらを「能力等」という。)を評価することをいう。

(2) 業績評価 教育職員が所属する組織の目標を踏まえて申告した目標について、当該目標を達成した程度(以下「目標達成度」という。)及び成果を挙げるまでの職務への取組状況(以下「プロセス」という。)を評価することをいう。

(3) 評価期間 人事評価の対象となる勤務期間をいう。

(4) 絶対評価 人事評価を受ける教育職員(以下「被評価者」という。)の勤務成績を、他の被評価者と比較し集団の中の相対的な位置によって評価するのではなく、設定された一定の基準に基づき評価することをいう。

(5) 評価項目 職に応じた評価の対象となる職務の内容をいう。

(6) 評価要素 教育職員が割り当てられた職務を遂行する上で、期待され、又は要求される行動の要素をいう。

(7) 総合評価 勤務成績を総合的に評価することをいう。

(8) 評価区分 教育職員に求められる役割や職責に応じて、被評価者を類別したものをいう。

(人事評価の対象者)

第3条 人事評価は、次に掲げる者以外の教育職員について実施する。

(1) 非常勤職員(会計年度任用職員(法第22条の2第1項に規定する会計年度任用職員をいう。以下同じ。)、再任用短時間勤務職員(法第28条の5第1項又は第28条の6第2項の規定により採用された職員をいう。)及び任期付短時間勤務職員(地方公務員の育児休業等に関する法律(平成3年法律第110号)第18条第1項又は地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律(平成14年法律第48号)第5条の規定により採用された職員をいう。)を除く。)

(2) その他教育長が、人事評価の実施を不適又は不必要と認める職員

(一部改正〔令和2年教委訓令1号〕)

(会計年度任用職員等の人事評価)

第3条の2 会計年度任用職員及び法第22条の3第4項の規定により臨時的に任用された職員の人事評価は、この訓令の規定にかかわらず、教育長が別に定めるところにより実施するものとする。

(追加〔令和2年教委訓令1号〕)

(人事評価の種類)

第4条 人事評価は、能力評価及び業績評価とし、次章から第4章までに定めるところによる。

2 前項の能力評価は、定期評価及び特別評価とする。

第2章 能力評価

(定期評価の対象者及び期日)

第5条 定期評価は、条件付採用期間中の教育職員以外の教育職員について、毎年1回、3月31日に実施する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合には、その実施を次の評価期日まで延期することができる。

(1) 評価者と被評価者との監督関係が発生してから3月を経過しない場合

(2) 被評価者が、休暇、休職、停職、その他これらに類する事由のために長期にわたり職務に従事しなかった場合

(特別評価の対象者及び期日)

第6条 特別評価は、定期評価以外に特別に実施する能力評価をいう。

2 条件付採用期間中の教育職員については、条件付採用期間の開始後5月(教育公務員特例法(昭和24年法律第1号)第12条第1項の適用を受ける教育職員にあっては、10月)を経過した日に特別評価を実施する。

3 教育長は、前項に定める場合のほか、教育職員について次の各号のいずれかに該当する事由があると認める場合には、特別評価を実施することができる。

(1) 前条ただし書の規定により、被評価者について定期評価の実施を延期する場合

(2) 教育職員について最も近い時期に実施された定期評価の記録がその後の能力等を公正に示していないと認める場合

(3) その他特に必要と認める場合

(評価期間)

第7条 定期評価の評価期間は、前回の定期評価の期日の翌日から当該定期評価の期日までとする。ただし、条件付採用期間満了後最初に行う定期評価の評価期間は、条件付採用期間満了前に行った特別評価の評価期間を含ませて、採用の日から当該定期評価の期日までとすることができる。

2 条件付採用期間満了前に行う特別評価の評価期間は、採用の日から当該評価期日までとする。

(評価方法)

第8条 能力評価は、絶対評価で評価する。

2 能力評価は、教育職員ごとに能力評価書を調製することにより行う。

3 職ごとの評価項目は、別表第1のとおりとする。

4 評価要素の着眼点は、別表第2のとおりとする。

5 能力評価における評価の基準は、別表第3のとおりとする。

(評価者)

第9条 能力評価における評価者は、別表第4に定めるとおりとする。

2 評価者は、常に被評価者の勤務の状況を観察し、その能力等について、公正な評価を行って能力評価書に記録し、これを次順位の評価者に提出しなければならない。

第3章 業績評価

(対象者及び基準日)

第10条 業績評価は、教育職員について、別表第5の右欄に掲げる基準日に実施する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合には、その実施を次の基準日まで延期することができる。

(1) 評価者と被評価者との監督関係が発生してから1月を経過しない場合

(2) 被評価者が、休暇、休職、停職、その他これらに類する事由のために長期にわたり職務に従事しなかった場合

(評価期間)

第11条 業績評価の評価期間は、別表第5の左欄に掲げる区分に応じて同表中欄に掲げる期間とし、同表右欄に掲げる日を基準日とする。

(評価方法)

第12条 業績評価は、絶対評価で評価する。

2 業績評価は、教育職員ごとに業績評価(自己申告)(以下「業績評価書」という。)を調製することにより行う。

3 業績評価における評価の基準は、別表第6のとおりとする。

(評価者)

第13条 業績評価における評価者は、別表第4に定めるとおりとする。

第4章 評価結果の取扱い

(評価の調整)

第14条 教育長は、校長が行った人事評価について不均衡があると認めるときは、これを調整するものとする。

(評価書の効力)

第15条 能力評価書及び業績評価書は、当該評価期間中の教育職員の勤務成績を示すものとする。ただし、次に掲げる場合を除き、当該評価期間に引き続く期間におけるその教育職員の勤務成績を示すものとみなすことができる。

(1) 当該評価書が作成されてから2年を経過した場合

(2) 新たに評価書が作成された場合

(3) 被評価者が職務の複雑と責任の度を異にする他の職に任命され、その日から3月を経過した場合

(評価結果の取扱い)

第16条 各教育職員の能力評価及び業績評価は、教育職員との面談の際に、本人に対し開示するものとする。

第5章 雑則

(書類の様式)

第17条 能力評価書その他この規程に規定する書類は、教育長が別に定める様式による。

(委任)

第18条 この規程に定めるもののほか、人事評価の実施について必要な事項は、教育長が別に定める。

附 則

(施行期日)

1 この訓令は、平成28年4月1日から施行する。

(経過措置)

2 この訓令の施行前にされた改正前の福山市立福山高等学校教育職員の勤務成績の評定に関する規程第2条第1号に規定する勤務評定の結果は、公開しない。

(読替規定)

3 この訓令による改正後の福山市立福山高等学校教育職員の人事評価に関する規程(以下「新規程」という。)第5条の規定による定期評価を実施されたことがない教育職員に係る新規程第7条の規定の適用については、同条中「前回の定期評価の期日の翌日」とあるのは、「平成28年4月1日」とする。

附 則(令和2年3月25日教委訓令第1号)

この訓令は、令和2年4月1日から施行する。

別表第1(第8条関係)

職名

評価項目

内容

校長

1 学校経営

(1) 学校経営目標や教育目標を教職員に理解させ、目標達成に向けた体制を確立し、教育目標の達成を図ること。

(2) 学校経営目標や教育目標等を保護者等に周知し、理解を図ること。

2 学校管理運営

(1) 学習指導要領に基づく教育課程を適正に編成、実施すること。

(2) 教職員に生徒への指導を適切に行わせること。

(3) 学校施設の管理を適正に行うこと。

3 教職員人事管理

(1) 教職員の服務監督を適切に行うこと。

(2) 教職員の人事評価を適正に行うとともに、人材育成を図ること。

(3) 主任の命課、分掌配置等を適切に行うこと。

教頭

1 学校管理運営

(1) 学習指導要領に基づく教育課程を適正に編成、実施すること。

(2) 生徒への指導を適切に行うとともに、教職員に指導を適切に行わせること。

(3) 学校施設の管理を適正に行うこと。

2 校長補佐

(1) 校長の指示に従い、学校管理及び教職員の人事管理を行うこと。

(2) 校長を補佐し、学校運営を円滑に進めること。

3 教職員指導

(1) 教職員の能力を把握し、的確な指導育成を行うこと。

(2) 教職員の服務監督を適切に行うこと。

主幹教諭

1 校務整理

校長及び教頭を助け、その命を受けて校務の一部を適切に整理すること。

2 教職員の育成

所掌する事務に関して、教職員に指導助言をし、能力の育成を行うこと。

3 学習指導

(1) 教科に関する知識・技能を有し、指導方法の工夫改善を行い、生徒の学力の定着・向上を図ること。

(2) 生徒の実態に応じた計画を立て、特性に応じて適切に、きめ細かな指導を行うこと。

4 生徒指導等

(1) 生徒指導等に関する知識・技能を有し、生徒が自主的に判断、行動し積極的に自己を生かしていく態度や能力を育成すること。

(2) 生徒との信頼関係及び生徒の好ましい人間関係を育て、生徒理解を深めること。

指導教諭

1 教育指導に関する指導助言

教職員に対して、教育指導の改善及び充実のために必要な指導助言を行うこと。

2 学習指導

(1) 教科に関する知識・技能を有し、指導方法の工夫改善を行い、生徒の学力の定着・向上を図ること。

(2) 生徒の実態に応じた計画を立て、特性に応じて適切に、きめ細かな指導を行うこと。

3 生徒指導等

(1) 生徒指導等に関する知識・技能を有し、生徒が自主的に判断、行動し積極的に自己を生かしていく態度や能力を育成すること。

(2) 生徒との信頼関係及び生徒の好ましい人間関係を育て、生徒理解を深めること。

教諭

講師

1 学習指導

(1) 教科に関する知識・技能を有し、指導方法の工夫改善を行い、生徒の学力の定着・向上を図ること。

(2) 生徒の実態に応じた計画を立て、特性に応じて適切に、きめ細かな指導を行うこと。

2 生徒指導等

(1) 生徒指導等に関する知識・技能を有し、生徒が自主的に判断、行動し積極的に自己を生かしていく態度や能力を育成すること。

(2) 生徒との信頼関係及び生徒の好ましい人間関係を育て、生徒理解を深めること。

3 学級経営・その他

(1) 学級経営等の充実を図り、生徒が自分の力を発揮できる集団づくりを行うこと。

(2) 学校運営上分担された仕事を適正に処理すること。

(3) 部活動指導を計画的に行うこと。

養護教諭

1 保健管理

学校保健安全法などの法令にのっとり、生徒の健康や安全について管理を行うこと。

2 保健に関する指導

保健に関する知識・技能を有し、生徒の健康や安全に対する意識を向上させること。

3 保健室経営

専門的な知識や技能を活用し、薬品等の使用状況の把握や生徒への対応を含めた保健室の運営を円滑に進めること。

実習助手

1 実験・実習等

(1) 実習等に関する知識・技能を有し、実習等の指導及び補助を行うこと。

(2) 実習等で使用する設備等の整備・管理及び実習室等の環境整備を行うこと。

2 分掌処理・その他

学校運営上の諸課題について分担された仕事を適正に処理すること。

備考 主幹教諭のうち養護をつかさどる主幹教諭に係る評価項目3は「保健に関する指導」として、養護教諭の評価項目2を用い、評価項目4は「保健管理等」として、養護教諭の評価項目1及び3を併せて用いる。

別表第2(第8条関係)

評価要素

着眼点

能力

知識・技能

仕事を遂行するために必要な知識と相手に理解をさせる表現力等の技能を有している。

分析力・理解力

(1) 状況を的確に分析、理解している。

(2) 相手方の言わんとすることを把握し、的確に処理している。

判断力

発生した問題に対して適切な対応を決めている。

企画力・計画力

目的を達成するための手段・方法を考え、具体化している。

折衝力・調整力

(1) 自らの意思、考えを相手に理解、納得させている。

(2) 異なる意見をまとめて、一つの考えに整理している。

指導力・統率力

(1) 目標に向けて全員が努力する体制を確立している。

(2) 部下や後輩の育成または適切な助言をしている。

実績

達成度(質)

職務の内容が、充実している(優れている)

正確さ

要求される仕様や上司からの指示に対して正確に処理した。

達成度(量)

一定期間に決められた業務をこなした。

迅速さ

仕事の進め方が合理的で、手際がよく処理が早い。

意欲

規律性

決められたルールや上司の指示をきちんと守る、又は守ろうとする姿勢、言動である。

責任感

(1) 自分に課された仕事を遂行しようとする姿勢、言動である。

(2) 職務や役割に強い自覚があり、それが行動に現われている。

積極性

改善や自己啓発などに取り組むことによって現状を良くしていこうとする態度、姿勢、行動である。新しい業務に挑戦する意欲がある。

協調性

組織の一員として周囲を支援し、あるいは連携して成果を上げようとしている。

別表第3(第8条関係)

能力評価における評価の基準

1 一時評価者及び二次評価者は、各評価項目における評価要素ごとに、次の評価基準により評価を能力評価書に記入するものとし、評価を「5」又は「1」に決定する場合は、その理由を併せて記入するものとする。

(評価基準)





評価

評価基準


5(非常に優秀)

(1) 該当職の期待水準を上回る非常に高い能力水準である。

(2) 目標(期待)を大幅に上回る、極めてよい達成度であった。

(3) 他の模範となる姿勢・行動であり、周りに好影響を及ぼした。

4(優秀)

(1) 該当職の期待水準を十分に満たす能力水準である。

(2) 目標(期待)を上回る達成度であった。

(3) 十分に満足のいく姿勢・行動であった。

3(標準)

(1) 該当職の期待水準に近い、妥当な能力水準である。

(2) 目標(期待)どおりの達成度であった。

(3) ほぼ期待水準の姿勢・行動であり、特に問題はない。

2(やや劣る)

(1) 当該職を担うには、もう少し能力向上が必要である。

(2) やや目標(期待)を下回った達成度であった。

(3) もう少し努力を要する姿勢・行動であった。

1(劣っている)

(1) 当該職を担うには、かなり能力向上が必要である。

(2) 目標(期待)を大幅に下回った達成度であった。

(3) 姿勢・行動にかなり改善を要する。


2 総合評価は、一次評価者及び二次評価者が各評価項目における評価要素ごとに能力評価書に記入した評価に、次の評価区分ごとの評価割合を乗じて合計し、2で除することにより求めた換算点(評価者数が1の場合は、評価区分ごとの評価割合を乗じて合計した点数。180点満点。)について、次の区分によりS~Dのうち該当するものを能力評価書に記入する。

ただし、評価項目が4項目である主幹教諭については、求めた換算点に、さらに3/4を乗じた点数により判断するものとし、評価項目が2項目である実習助手については、求めた換算点にさらに3/2を乗じた点数により判断するものとする。

(評価割合)





評価区分

評価割合


校長

能力:実績:意欲=4:6:2

教頭、主幹教諭、指導教諭

能力:実績:意欲=4:5:3

教諭、講師、養護教諭、実習助手

能力:実績:意欲=4:4:4


(換算点ごとの区分)





区分

換算点

評価基準


S

162点以上

非常に優秀であり、他の模範となる。

A

126点以上162点未満

優秀であり、信頼がおける。

B

90点以上126点未満

ほぼ標準並みである。

C

54点以上90点未満

もう少し努力を要する。

D

54点未満

期待を大幅に下回り、仕事内容に問題がある。



別表第4(第9条、第13条関係)

被評価者

能力評価

業績評価

一次評価者

二次評価者

一次評価者

二次評価者

校長

教育長

教育長

教頭

校長

教育長

校長

主幹教諭

指導教諭

教諭

講師

養護教諭

実習助手

教頭

校長

教頭

校長

別表第5(第10条、第11条関係)

区分

評価期間

基準日

上半期

4月1日から9月30日まで

9月30日

下半期

10月1日から3月31日まで

3月31日

別表第6(第12条関係)

区分

業績評価における評価の基準

目標達成度評価

1 目標を申告した教育職員(以下「目標申告者」という。)及び一次評価者は、各目標ごとの達成度について、次の評価基準により評点を決定し、業績評価書に記入する。

2 一次評価者は、各目標ごとの達成度を総括し、次の評価基準により目標達成度評価の評点を決定し、業績評価書に記入する。

3 二次評価者は、一次評価者が記入した目標達成度評価の評点について、必要な調整を行うものとする。

(評価基準)





評点

評価基準


5

困難な目標であるにもかかわらず、目標を上回る成果をあげた。

4

(1) 目標を上回る成果をあげた。

(2) 困難な目標であるにもかかわらず、目標をほぼ達成した。

3

(1) 目標をほぼ達成した。

(2) 困難な目標であり未達成ではあったが、本人に要求される水準は満たしており、一定の成果が認められる。

2

目標としては未達成だが、本人に要求される水準は満たしており、一定の成果が認められる。

1

(1) 目標を大きく下回り、特段の成果が認められない。

(2) 通常の努力によって得られるはずの成果に及ばない。



プロセス評価

1 一次評価者は、目標申告者の職務への取組状況について、次の評価要素及び評価基準によりプロセス評価の評点を決定し、業績評価書に記入する。

2 二次評価者は、一次評価者が記入したプロセス評価の評点について、必要な調整を行うものとする。

(評価要素)





評価要素


(1) 業務の目的や「実現すべき姿」を念頭において適切に職務を遂行するとともに、目標達成に向け努力しているか。

(2) 自己の活動内容を振り返り、うまくいった点、うまくいかなかった点について整理し、課題を把握しているか。

(3) 上記の振り返りを踏まえ、改善策を検討し実行しているか。


(評価基準)





評点

評価基準


5

(1) 本人に要求される水準を著しく上回っており、他の模範である。

(2) 総合的には指導の必要が全くなく、抜群である。

4

(1) 失敗や問題点はほとんどなく、本人に要求される水準を上回っている。

(2) 総合的には指導の必要がほとんどなく、優良である。

3

(1) 失敗や問題点は少々あるが、業務には支障がなく、本人に要求される水準に達している。

(2) 総合的には通常の業務を通じた指導で十分であり、標準である。

2

(1) 失敗や問題点が目につき業務にも若干の支障を来しており、本人に要求される水準を下回っている。

(2) 総合的には個別の指導が必要である。

1

(1) 失敗や問題点が多く業務に大いに支障を来しており、本人に要求される水準を大きく下回っている。

(2) 総合的には重点的かつ継続的な指導が必要である。



総合評価

1 評点の算出

一次評価者は、総合評価における評点を次の方法により算出し、業績評価書に記入する。

(評点)(目標達成度評価の評点)×α/100+(プロセス評価の評点)×β/100

なお、αとβは、目標申告者の評価区分に応じて次の係数を用いる。





評価区分

α

β


校長

90

10

教頭、主幹教諭、指導教諭

70

30

教諭、講師、養護教諭、実習助手

50

50


2 評語の決定

一次評価者は、1で得られた評点に基づき、次の基準により評語を決定し、業績評価書に記入する。





評語

評点


s

4.5点以上

a

3.5点以上4.5点未満

b

2.5点以上3.5点未満

c

1.5点以上2.5点未満

d

1.5点未満



福山市立福山高等学校教育職員の人事評価に関する規程

平成28年3月31日 教育委員会訓令第3号

(令和2年4月1日施行)