ハラスメントの防止について

ハラスメントとは

ハラスメントとは、嫌がらせ・いじめなどの迷惑行為を指す言葉です。発言・行動によって他人を不快にさせたり、不利益を与えたりするなど、個人の尊厳や人格を不当に傷つける行為全般がハラスメントに含まれます。

ハラスメントはさまざまな場所で発生する可能性があり、家庭や学校、公共の場でも起こり得ます。

職場におけるハラスメントについて

2019年6月5日に労働施策総合推進法が改正され、大企業には、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが2020年6月1日から義務づけられ、中小企業においても、2022年4月1日から義務づけられました。

併せて、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど防止対策の強化が図られました。

参考：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号） [PDFファイル／214KB]

職場におけるパワーハラスメントについて

（1）職場における「パワーハラスメント」とは
ア 優越的な関係を背景とした言動であって、
イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
ウ 労働者の就業環境が害されるものであり、
アからウまでの3つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

（2）6つの類型
職場のパワーハラスメントの代表的な言動の類型としては以下の6つの類型があります。
（いずれも優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。また、これらは例示であって、限定列挙ではありません。個別の事案の状況等によって判断が異なることもあり得るため、適切な対応が求められます。）

【代表的な言動の類型】

（ア） 身体的な攻撃

暴行・傷害

（イ） 精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

（ウ） 人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

（エ） 過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害

（オ） 過少な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

（カ） 個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

職場におけるセクシュアルハラスメントについて

男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシャルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応(※)が加わりました）。

（1）職場におけるセクシャルハラスメントとは
  職場のセクシャルハラスメントとは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることです。
性的な言動を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます。男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。

（2）判断基準
セクシャルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。

※自社の労働者等が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応〔均等法第11条第3項〕 [PDFファイル／124KB]

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについて

男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました）。

（1）職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることです。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

（2）妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い　　

男女雇用機会均等法第9条第3項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しており、また、育児・介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
それぞれの禁止される不利益取扱いの具体的内容については、厚生労働省の指針(*)において示されています。

※「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚生働省告示第614号） [PDFファイル／177KB]

※「子の養育又は家族の介護を行う、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」（平成21年厚生労働省告示第509号） [PDFファイル／267KB]

関係者の責務

職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための 関係者の責務

(1)事業主の責務

• 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
• 自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
• 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

(2)労働者の責務

• ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

　(※)取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、休職者も含まれます。

職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために 事業主が雇用管理上講ずべき措置等

事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が指針に定められており、事業主はこれらの措置について必ず講じなければなりません。

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
• 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等

※このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

カスタマーハラスメント対策について

カスタマーハラスメントとは、顧客等からのクレーム・言動のうち、「顧客等の要求の内容が妥当性を欠く場合」、「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」などです。
　例としては、次のようなものが想定されます。
○「顧客等の要求の内容が妥当性を欠く場合」
　・企業の提供する商品・サービスに問題・過失が認められない場合
　・要求内容が、商品・サービスとは関係がない内容の場合
○「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」
　・暴行・傷害などの身体的な攻撃や、脅迫、暴言など精神的な攻撃
　・威圧的な言動や土下座の要求
　・同じ内容を何度も繰り返す継続的、執拗な言動
　・居座り、監禁など拘束的な行動
　・差別的・性的な言動
　・従業員個人への攻撃・要求

カスタマーハラスメント対策企業マニュアルについて

　厚生労働省が、顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）の防止対策の一環として、「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を作成しています。
　カスタマーハラスメントを想定した事前の準備や実際に起こった際の対応などについて記載されていますので、ぜひご活用ください。​

カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（厚生労働省） [PDFファイル／9.61MB]

カスタマーハラスメント悩み相談について

「カスタマーハラスメント悩み相談室」は、カスタマーハラスメントのことで悩んでいる人やお困りの人の相談窓口です。 メール又はSNSにより相談を受け付けています。
　詳しくは、カスタマーハラスメント悩み相談室をご覧ください。＜外部リンク＞
　なお、カスタマーハラスメント悩み相談室は、厚生労働省委託事業であり、ハラスメントに該当するか否かの判断をすることはできないこととなっております。ご相談の際にはその旨ご留意いただきますようお願いします。​

就活ハラスメントについて

就活ハラスメントとは

就活ハラスメントとは、就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントのことを指します。

このような行為、受けていませんか？

〇幹部社員が女子学生に対し、採用の見返りに不適切な関係を迫り、その後もメールやLINEで連絡を取り関係を迫った。これを女子学生が断ると、「うちの会社には絶対入社させない」とし実際に不採用とした。
〇「つきあっている男性はいるか」「結婚や出産後も働き続けたいか」ということを女子学生にだけ質問した。
※「結婚後や出産後も働き続けるか」といった質問を女性だけ（または男性だけ）にすることは男女雇用機会均等法違反（募集・採用に関する性差別禁止）となります。
〇内定した学生に対して研修と称し、内定者でつくるSNS交流サイトに毎日の書き込みを強要する。書き込みを行わない内定者に対して社員が「やる気がない、やる自信がないなら、辞退して下さい」などの威圧的な投稿を度々行う。
〇自社の内定を出す条件として、就活生に対して他企業からの内定を辞退するよう迫った。
〇面接の場で会社上層部や役員が学生に対し、高圧的な態度で人格を否定するような暴言を吐き、学生を精神的に追い詰めた。

もし就活ハラスメントを受けてしまったら

就職活動中に、「これはハラスメントではないか」と感じたら、ためらわずに相談を！ ハラスメントはあなたのせいではありません。「ハラスメントを行うような会社には入社しない」という選択肢を持つことも大切です。

ハラスメントの被害にあったときは

ハラスメントは、個人の問題ではなく会社の問題です。会社の人事労務などの相談担当者や信頼できる上司に相談しましょう。
行政機関に相談することもできます。

・広島労働局雇用環境・均等室（電話：082-221-9247）

・総合労働相談コーナーのご案内（厚生労働省HP）

・ハラスメント悩み相談室（厚生労働省委託事業）

就活ハラスメントの相談先

・大学のキャリアセンター、ハラスメント相談窓口

・応募企業の人事部・コンプライアンス部門等

・都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

より詳しい情報について

・厚生労働省ホームページ　「職場におけるハラスメントの防止のために」
・厚生労働省ホームページ　「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
・職場のハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト　「あかるい職場応援団」